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RECURSOS HUMANOS: LOS PROMOTORES
Este es uno de los puntos
más importantes de todo el proceso de creación de la empresa.
La estructura, el funcionamiento y la entendida entre los diferentes
componentes del grupo promotor de la nueva empresa nos determinarán
si la empresa funcionará o si será un fracaso.
Muchas veces los promotores
esquivan hablar de aquellas cuestiones que pueden ser más conflictivas:
retribuciones, deducciones, responsabilidades, aportaciones de capital,
etc., y las aplazan para cuando se presente una ocasión mejor,
que no se presenta nunca, o haciendo un trato cien por cien igualitario
entre todos los promotores. Esto puede no ser beneficioso para la empresa,
ya que se pierden algunas posibilidades de motivación, proyección
personal, etc., que repercuten, a la larga, en un descontento para aquellos
que, pudiendo cobrar o aportar más a la empresa, no lo hacen,
por esta política teóricamente solidaria.
Los promotores tendrán
que enfrontarse a todo un cúmulo de circunstancias que pondrán
a prueba la estabilidad y la cohesión de su grupo. Por esto es
necesario que se conozcan a fondo y que asuman fuertes compromisos entre
ellos, previos a la puesta en marcha de la actividad, sin excusarse
con eso de «como aún no hay dinero para pagar salarios, o beneficios,
no es necesario fijarlos».
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El diseño del Plan de Empresa
es el momento idóneo para definir exactamente la situación de
todos los miembros del grupo, ya que los datos son necesarios para la correcta
planificación, empezándose a dar el primer proceso de organización,
de distribución de funciones y de asunción de responsabilidades.
En este momento, el trabajo desarrollado en la redacción y la recopilación
de datos para este documento sirve de test para observar el ritmo de trabajo
y el nivel de implicación de cada uno de los componentes.
Es necesario recoger los aspectos
siguientes sobre cada uno de los promotores:
- Datos personales, haciendo un comentario
de la formación, la experiencia profesional... en resumen, el currículum.
- Grado en qué se quiere involucrar
en la empresa.
- Nivel de responsabilidad que quiere asumir.
- Aportaciones económicas o de cualquier
tipo que pueda hacer.
- Nivel mínimo de remuneración
económica a la qué quiere llegar.
Otro error frecuente en el diseño
de una nueva empresa, sobretodo si los promotores son amigos, compañeros
o familiares, es evitar fijar determinadas responsabilidades, y, sobretodo,
quien ejercitará el comando, la gerencia, la dirección, o como
se quiera decir, de la empresa.
Las teorías van desde que
entre todos se pueda decidir todo, o que rotativamente se pueda coger esta posición,
o que cada uno pueda ser el responsable máximo de una área o espacio
de la empresa. Ninguna de estas, en la práctica, no funciona, y se produce
un vacío, un atraso en la capacidad de tomar decisiones, o bien un alto
grado de ineficacia, por inexperiencias repetidas en el cargo, o también
un abandono de las responsabilidades o un desmembramiento en la unidad de decisión
en la empresa.
Es necesario ganar la confianza
suficiente de alguno de los promotores de la empresa para que pueda mandar sobre
los otros, al menos entre reunión y reunión de socios, y siempre
bajo el control de estos, para que la empresa funcione normalmente, y pueda
tener relaciones correctas y ágiles con su entorno.
El resto de funciones o tareas
deben ser igualmente distribuidas y asignadas, para evitar que se hagan las
más atractivas para los promotores, normalmente las que tienen que ver
con su formación técnica, y se olviden de aquellas menos atractivas,
como acostumbran a ser las de tipo comercial o administrativo.
Se hace evidente, pues, la necesidad
de diseñar:
- El organigrama de la empresa, con la estructura
de la toma de decisiones;
- La definición concreta de funciones
y responsabilidades que debe asumir cada persona;
- Todas las descripciones de los puestos de
trabajo con tareas asignadas;
- La forma prevista de retribución
del trabajo y otras aportaciones personales;
- Los circuitos administrativos que genera
el funcionamiento habitual de la empresa.
Estas cuestiones incluirán
a los promotores de la empresa y a todas aquellas personas que haga falta contratar,
especificando con que ritmo y bajo que criterios se contrataran.
Los salarios se fijan en función
de la complejidad tecnológica, de la dedicación, de la formación
y de la responsabilidad dentro de la empresa. Siempre deben estar en relación
con las remuneraciones que se reciben de mediana en el mismo sector. Las diferencias
dentro de la empresa pueden ser graduadas con un coeficiente que relacione el
salario más bajo y el más alto.
Cuando se han resuelto todas estas
cuestiones se puede decidir cual de las diferentes formas
jurídicas posibles se ajusta más a las expectativas del grupo
promotor, teniendo en cuenta sobretodo el nivel de compromiso, de atadura y
de responsabilidad de las acciones que se quieren establecer. Estos puntos se
tendrán que especificar junto con la decisión tomada y sus implicaciones.
En el estudio de estos puntos conviene
invertir todo el tiempo que haga falta, hasta que se aclaren las posiciones
de todos los promotores, y es conveniente que quede constancia por escrito.
De aquí viene la importancia de este apartado del Plan de Empresa, con
el fin de evitar malas interpretaciones.
Un grupo humano cohesionado puede
llevar adelante una empresa poco rentable, ya que posee el capital humano necesario;
en cambio, una mala relación entre los promotores puede desestabilizar
a una empresa con ganancias económicas.
