Entrevista a Èlia Soriano, Directora de l’Institut Català de les Dones

• Fa un any que ets Directora Executiva de l’Institut Català de les Dones (ICD). Quines són les actuacions més recents d’aquest organisme?

L’ICD té com a missió impulsar, implementar i avaluar la transversalitat de gènere interseccional en totes les polítiques i departaments de la Generalitat i per tant dedica molts dels seus recursos a aquest seguiment i impuls. Durant el darrer any hem estat treballant per introduir aquesta perspectiva de gènere interseccional des del moment de la concepció de la política pública. Ho fem per garantir la transformació feminista que impulsa el Govern, ja que és l’eix 5 del Pla de Govern d’aquesta XIV legislatura (per un país feminista fonamentat en la garantia dels drets humans).

A través del Departament d’Igualtat i Feminismes podem fer aquesta tasca en tots els passos del desenvolupament de les polítiques públiques i això permet un transformació de fons en la manera de treballar que ens ha de permetre avançar cap a una societat igualitària. El 2023 ha està un any de materialització de polítiques de caràcter universal que tenen un gran impacte sobre la societat, com ara el pla d’equitat menstrual o el pla per combatre la pressió estètica, que en han permès recollir l’activitat i les reivindicacions dels moviments feministes i transformar-les en política pública a disposició de la ciutadania. A part, per la meva trajectòria professional en l’àmbit de la qualitat docent des de l’ICD hem seguit impulsant metodologies i la incorporació de nous indicadors d’impacte per avaluar les transformacions de l’acció de govern.

• Una de les potes d’actuació de l’Institut Català de les Dones és la pressió estètica. Com afecta en l’àmbit laboral? 

La pressió estètica és una forma de violència simbòlica contra les dones que té per objectiu disciplinar-nos: què i quant hem de menjar, com hem de vestir… i per tant com a forma de violència afecta tots els àmbits de la nostra vida, també el laboral. No és normal que les dones siguem contínuament jutjades per la nostra aparença física en base a uns ideals de bellesa que determina quins són els cossos acceptats que reforcen els estereotips de gènere i afecten la nostra autoestima i que això condicioni la nostra carrera professional.

Aquesta forma específica de violència masclista simbòlica que s’exerceix cap a cossos no normatius i que obstaculitza el dret de gaudir d’una vida sense discriminació i lliure de violències, es pot expressar a través de diferents dispositius com l’estigmatització, la vulneració de drets, la violència, la discriminació i la patologització. Treballar per evitar aquestes conseqüències en l’àmbit laboral és un dels objectius del pla. La pressió estètica també té lloc en el món laboral, especialment en les professions que impliquen una interacció directa amb el públic al qual s’ofereix un bé o un servei. L’aspecte físic no només resulta determinant en molts processos de selecció per a l’obtenció d’un lloc de treball, sinó que, a més, és un condicionant per poder mantenir-lo. Per aquesta raó el pla té mesures concretes en l’àmbit laboral però també d’altres genèriques que ens han d’ajudar com a societat a trencar aquests estereotips per acabar incidint en com ens relacionem amb neutralitat corporal en l’àmbit laboral.

• Segons el darrer informe Evolució i perfil del treball autònom, el nombre de dones autònomes a Catalunya és de 122.460, que només representa el 36,9% del total. Quines dificultats addicionals troben les dones emprenedores per a posar en marxa i consolidar els seus projectes?

Els estudis i recerques que es fan tant des de l’àmbit del treball com des de l’acadèmic ens indiquen que les dones autònomes tenen més dificultats que els homes per a desenvolupar-se professionalment. Més enllà de les dificultats en l’àmbit del treball autònom, sobre el que en poden parlar molt millor les persones expertes en la matèria, hi ha un conjunt d’estereotips i pràctiques socials que afecten el desenvolupament professional de les dones. Els principals greuges són els problemes per a la conciliació entre la vida personal i la laboral, per accedir o exercir posicions de lideratge o el reconeixement social.

Hem de ser capaços d’impulsar polítiques basades ens els principis de l’economia feminista en què la vida estigui al centre, i això vol dir promoure polítiques i accions per una vida digna, fer de les cures la base sobre la qual se sosté la vida, el benestar comunitari i l’avenç econòmic i social. Però també fer visibles els diferents usos dels temps, parlar-ne, aportar dades per poder redistribuir-los equitativament i així reorganitzar els temps vitals i de treball.

• Des de 2020 totes les empreses amb més de 50 persones treballadores tenen la obligació de tenir un pla d’igualtat. Quin impacte ha tingut aquesta mesura en la igualtat entre dones i homes?

Els plans d’igualtat son fruit de la l’aplicació de la Llei/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i el Reial Decret 901/2020 i 902/2020, de 13 d’octubre, que regulen els Plans d’igualtat i el seu registre i la igualtat retributiva entre homes i dones. Pretenen que les empreses, després d’avaluar la seva situació en relació a la igualtat entre homes  i dones, puguin planificar i executar mesures per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’organització. I l’objectiu final és un canvi cultural, transformar la cultual empresarial incorporant la igualtat en la gestió de les persones, que son uns els actius més importants de qualsevol empresa.

Els impactes han estat diferents en funció de la tipologia de l’empresa i el seu sector perquè responen a la conjuntura concreta en cada cas. Però n’hi ha que son generals, com la introducció de la perspectiva en l’empresa perquè en el seu desenvolupament hi participen la representació dels treballadors i treballadores i la direcció, o la incorporació de l’agent d’igualtat en l’àmbit de les relacions laborals. Hi ha un element que és clau per a la transformació feminista i és posar nom a les coses per poder fer-les visibles, el fet de parlar dins l’àmbit empresarial de  processos de selecció i contractació amb perspectiva de gènere o promoció professional, condicions de treball i mesures de conciliació vida personal i laboral o prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe i llenguatge i comunicació no sexista, i fer-ho amb el capital humà de l’empresa, és el primer pas per introduir les millores necessàries per erradicar les desigualtats en l’àmbit laboral. Però sobretot per fer-ho en complicitat amb tots els agents i cocreant les mesures, que és una de les maneres d’assegurar que aquestes s’acabin realitzant i incorporant a la cultura empresarial.

• El lema d’Autoocupació és “Soc el que vull ser”. I tu, ho ets?

La construcció social del nostre país, Catalunya, al llarg de la història ha estat la suma de cultures diverses, ens ha portat a una societat molt diversa i amb valors personals diferenciats. Tant el la meva vessant professional com en la personal, des del respecte als valors personals, treballo per avançar cap a l’objectiu de la construcció d’una ciutadania crítica, compromesa i amb vocació transformadora i activa i amb el seu país. No crec que sigui encara el que vull ser perquè com a humans hem d’assumir certes contradiccions, però si que puc dir que soc on vull ser, sent una de les moltes peces que des de l’esforç i el treball amb vocació de servei públic treballem per reforçar els valors cívics i democràtics i desenvolupats en la quotidianitat, i fer participar la ciutadania en l’assumpció d’aquests valors. Des de l’ICD i amb la creació del departament s’han pogut triplicar els recursos destinats a polítiques d’igualtat i ha suposat un impuls sense precedents a la transformació feminista del país.